Was ist Active Sourcing?

Der Begriff "Active Sourcing" bezeichnet Strategien, die beim Recruiting potenzieller Mitarbeiter angewendet werden. Der Kontakt zu möglichen Mitarbeitern wird nicht nur hergestellt, sondern auch gepflegt. So gewinnen Unternehmen eine Ressource an zukünftigen Mitarbeitern. Nicht alle Kontaktierten werden sofort eingestellt. Bei zukünftigen Vakanzen kann jedoch auf diesen Pool zurückgegriffen werden.

Potenziell in Frage kommende Kandidaten sucht ein Unternehmen heute anhand ihres Profils in sozialen Medien aus. Gesucht werden zukünftige Mitarbeiter in Online-Netzwerken - beispielsweise bei XING, LinkedIn, Twitter oder Facebook. Auch Hochschulmessen, berufsbezogene Workshops und Seminare sowie Recruiting-Messen werden zum Active Sourcing genutzt.

Passt das Profil eines Kandidaten zum Unternehmen, wird ein Kontakt hergestellt. Gibt es eine Vakanz, die zu seinem Profil passt, wird der Kontakt vertieft. Der Kandidat wird zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Gesucht wird "Candidate Experience", die optimal zum Stellenprofil passt. Gibt es gerade keine offenen Stellen, wird der Kandidat vorerst zum Talentpool hinzugefügt. In dieser Datenbank werden die Kontaktdaten potenzieller Mitarbeiter gesammelt. Sie können so zu einem späteren Zeitpunkt angesprochen oder abgeworben werden.

Die Methoden der Personalgewinnung sind heute vielschichtiger als früher. Neben dem gezielten Durchsuchen ergiebiger Online-Quellen oder dem Kontaktieren von Kandidaten berufsbezogenen Messen und Veranstaltungen werden weitere Methoden eingesetzt. Ein Beispiel ist das Referral Sourcing: die Auswertung von Kontakten eines potenziell interessanten Kandidaten. Außerdem werden Profile eigener Mitarbeiter in sozialen Netzwerken auf interessante Kontakte hin untersucht.

Active Sourcing kann außerdem mittels Database-Suchen in Jobbörsen-Suchmaschinen durchgeführt werden. Lebensläufe potenzieller Mitarbeitern können gezielt auf bestimmte Kriterien hin abgetastet werden. Das "Talent Mining" ist eine weitere Methode für das Aktive Rekrutieren von Mitarbeitern. Bei der Personalgewinnung stehen heute neue Strategien im Fokus. Für Stellen, die bestimmte fachliche Qualifikationen erfordern, ist der Kandidatenmarkt nicht sehr groß.

 

 

Active Sourcing versus klassische Recruiting-Strategien

Klassisches Personal-Recruiting verlief über die Auswertung von Bewerbungen. Diese wurden aufgrund von Zeitungsanzeigen oder Annoncen in Jobportalen abgeschickt. Auch die eingegangenen Initiativ-Bewerbungen wurden ausgewertet. Arbeitsämter konnten bei der Kandidatensuche eingeschaltet werden. In der Summe ergab das oft keine zufriedenstellenden Ergebnisse. Heute gehen Personaler aktiv auf potenzielle Mitarbeiter zu. Das Active Sourcing erweist sich als deutlich effektiver.

Durch proaktives Rekrutieren von Kandidaten mit Potenzial hat ein Arbeitgeber mehr Kontrolle über die Einstellungen. Er selektiert aus einer breiteren Basis potenzieller Kandidaten. Personaler recherchieren daher aktiv nach potenziellen Mitarbeitern für bestimmte Jobs. Durch die Kenntnis von persönlichen Profilen können sie eine auf den Kandidaten-Typ zugeschnittene Stellenanzeige formulieren. Alternativ können sie infrage kommende Kandidaten direkt ansprechen. Der erste Kontakt muss nicht zwingend zur sofortigen Einstellung führen. Bei beiderseitigem Interesse werden die Kontakte für späteren Bedarf aufrechterhalten. Die Personalgewinnung wird so erleichtert.

Das Unternehmen kann bei Bedarf in Frage kommende Personen aus dem eigenen Talentpool kontaktieren, wenn Stellen frei werden. Personalengpässe können so schneller aufgelöst werden. Durch das Active Sourcing findet eine Vorauswahl für zukünftige Einstellungen statt. Die Bewerbungen unpassender Kandidaten zu sichten, entfällt. Die Risiken für Fehleinstellungen werden minimiert. Diese Recruiting Strategie ist effektiver als die konventionelle Herangehensweise der Personalgewinnung.

 

Talent Sourcing: Auffüllen des Talentpools

Heutzutage führen viele Unternehmen einen Talentpool in Form einer Datenbank. In dieser Datensammlung werden potenzielle Mitarbeiter gesammelt, die sich für spätere Einstellungen empfehlen. Die Datensammlung erspart Unternehmen die zeitaufwändige Suche nach potenziellen Mitarbeitern und Führungspersonen. Eine wichtige Aufgabe beim Erstellen eines Talentpools ist das "Talent Relationship Management". Das bedeutet: Etablierte Kontakte zu potenziell interessanten Job-Kandidaten werden vom Recruiter aufrechterhalten.

Wer auf ehemalige Mitarbeiter, Alumni, frühere Praktikanten und Auszubildende sowie auf Kontakte aus Online-Netzwerken und Berufsmessen zurückgreifen kann, braucht bei Bedarf keine Jobanzeige in der Tageszeitung zu lancieren. Er verfügt bereits über Profile in Frage kommender Kandidaten. Die Recruiter erhielten von den Talentpool-Kandidaten die Erlaubnis zur Datenspeicherung. Sie können zu einem späteren Zeitpunkt auf diese Ressource zurückgreifen.

Möglicherweise entdecken Recruiter jemanden, der wunderbar zu einem bestimmten Stellenprofil passen würde. Doch derzeit ist keine Stelle frei. Wenn eine neue Stelle geschaffen wird oder eine Vakanz entsteht, kann der passende Kandidat umgehend kontaktiert werden. Die Personalgewinnung kann dadurch erheblich erleichtert werden. Neue oder vakante Posten können schneller mit geeigneten Kandidaten besetzt werden.

 

Aktive Personalbeschaffung durch interne Kanäle

Die Personalgewinnung kann durch die Nutzung eigener Ressourcen effektiver gestaltet werden. Eine Studie zum Recruiting von 2018 besagt, dass viele Unternehmen eigene Talentpools als wichtigste Ressource für die Mitarbeiter-Rekrutierung ansehen. Die gelisteten Kandidaten stellen einen firmeninternen Kandidatenmarkt dar. Etwa 25 Prozent der Arbeitgeber nutzen bei Vakanzen eigene Talentpools. Ergänzend wird der Rückgriff auf ehemalige Auszubildende oder Praktikanten gesehen. Diese haben anderswo berufliche Erfahrungen gesammelt.

Auch die eigenen Mitarbeiter kennen oftmals geeignete Personen. Ergänzend können die Profile der eigenen Mitarbeiter in sozialen Netzwerken ausgewertet werden. Viele Mitarbeiter sind im Internet aktiv. Unter ihren XING- oder Facebook-Kontakten finden sich berufsbezogene Kontakte, die interessant sein könnten. Die aktive Personalbeschaffung durch interne Kanäle ist effektiv. Außerdem kann sich ein Kandidat für einen bestimmten Job auch in den eigenen Reihen finden.

Viele Mitarbeiter qualifizieren sich für neue Aufgaben. Eine hausinterne Recruiting Strategie bedeutet, solche Mitarbeiter zu fördern und bei Vakanzen aktiv anzusprechen.

 

Active Sourcing-Kanäle

Active Sourcing-Kanäle können in Online- und Offline-Kanäle unterschieden werden. Beim aktiven Online Sourcing werden alle Jobbörsen oder sozialen Netzwerke auf potenzielle Kandidaten abgetastet. Die aktive Mitarbeiter-Akquise per Internet ist bequem und effektiv. Sie ermöglicht, potentielle Job-Kandidaten ohne Umwege anzusprechen. Die persönliche Kontaktaufnahme sollte ein gutes Gespräch erzeugen. Durch Recherchen ermitteln Recruiter Interessen und Fähigkeiten der Kandidaten. Sie können so besser auf diese eingehen. Mit Erlaubnis des Kandidaten werden dann hausinterne Datenbank-Profile erstellt.

Beim aktiven Offline Sourcing konzentriert sich die Mitarbeiterbeschaffung auf Berufsmessen, Campus-Events für Studienabgänger sowie berufsbezogene Workshops und Seminare. Hier können geeignete Kandidaten direkt angesprochen werden. Alternativ kommen Kandidaten von sich aus auf einen Recruiter zu. Im Gespräch können Ausbildungsstand, Kompetenzen, berufliche Pläne und Vorstellungen abgefragt werden. Sind die Vorstellungen beider Seiten kompatibel, ist ein Kandidat für eine offene Stelle oder den Talentpool gefunden. Auch mit unkonventionellen "Guerilla Recruiting"-Methoden lassen sich potenzielle Mitarbeiter finden.

In einer Studie der Universität Bamberg unter 126 Großunternehmen, 88 erfolgreichen deutschen Mittelständlern und 37 IT-Unternehmen sowie 3.400 Mitarbeitern wurde ermittelt: 70 Prozent der teilnehmenden Großunternehmen nutzen Social Media-Kanäle zum Personal-Recruiting. Der Active Sourcing-Kanal XING wurde von Unternehmen gegenüber LinkedIn bevorzugt. Oftmals werden konventionelle Methoden der Personalgewinnung neben Active Recruiting-Strategien eingesetzt.

Im Mittelstand nutzt man Social Media nur zu 37 Prozent. Unter den befragten Mitarbeitern bewerteten es 67 Prozent als positiv, wenn Kontakte über Social-Media-Kanäle hergestellt wurden. In mittelständischen Unternehmen wird die Direktansprache durch Active Sourcing bei mehr als der Hälfte der Befragten geschätzt. Außerdem werden eigene Talentpools, persönliche Netzwerke, Jobmessen und Social-Media-Karrierenetzwerke genutzt.

Große Konzerne nutzen solche Quellen weniger oft. Sie sprechen potenzielle Kandidaten bevorzugt auf jobbezogenen Messen an. Referral Sourcing oder Social Recruiting sind nicht bei allen deutschen Unternehmen beliebt. Trotzdem kann bereits jede zehnte Vakanz mittels aktiven Rekrutierens neu besetzt werden. Der drohende Fachkräftemangel könnte die Zahl aktiv angesprochener Kandidaten deutlich erhöhen. Fakt ist: Zukünftige Mitarbeiter mit guten Qualifikationen wollen umworben werden. Die Job-Angebote von Unternehmens sollten stärker auf geeignete Fachkräfte zugeschnitten werden.

 

Active Sourcing auf Messen oder Hörsälen

Begabte Studenten sollten schon während ihres Studiums als Praktikanten oder Teilzeit-Mitarbeiter in ein Unternehmen eingebunden werden. Die Kontaktaufnahme kann auf Karrieremessen für Hochschul-Absolventen oder direkt im Hörsaal stattfinden. Universitätsbezogenes Sourcing richtet sich vor allem an "High Potentials". Gesucht werden vielversprechende Mitarbeiter, die Potenzial haben. Solche Personen empfehlen sich vor allem für das mittlere und höhere Management. Entsprechende Kandidaten können frühzeitig eingebunden und als Trainee auf ihren späteren Posten vorbereitet werden.

Oftmals wenden sich Studenten direkt an Unternehmen, für die sie gerne arbeiten würden. In diesem Fall besteht das aktive Rekrutieren darin, solche Personen an sich zu binden und zu geeigneter Zeit eine freie Stelle anzubieten.

 

Social Media Recruiting und Active Sourcing

Social Media Recruiting und Active Sourcing sind zukünftig für die Personalgewinnung unverzichtbar. Soziale Netzwerke sind eine wichtige Ressource für das aktive Rekrutieren von Mitarbeitern. Der Kandidatenmarkt in sozialen Netzwerken und Jobbörsen ist umfangreich. Zudem ermöglicht das Internet schnelle und unkomplizierte Kontakte. Unternehmen können sich in sozialen Medien zudem als attraktive Arbeitgeber darstellen. Sie können Karrieremöglichkeiten aufzeigen, Talentpools aufbauen und Employer Branding zwecks Bindung an geeignete Kandidaten nutzen.

Die zum Social Recruiting geeigneten sozialen Netzwerke sind hauptsächlich beruflich orientiert. Facebook und Twitter eignen sich nur bedingt. Fakt ist: Unternehmen, die Mitarbeiter mit speziellen Social-Media-Strategien suchen, sind im Vergleich beim Active Sourcing doppelt so erfolgreich wie die Konkurrenz. Neben sozialen Netzwerken werden auch Lebenslauf-Datenbanken auf interessante Profile abgetastet. Ohne persönliche Kontakte ist eine Aufnahme von geeigneten Kandidaten in Talentpools nicht sinnvoll.

 

Active Sourcing zur Personalgewinnung

Aktives Rekrutieren ist auch auf Bewerberseite zunehmend beliebt. Neue Mitarbeiter möchten stärker umworben werden. Die direkte Kontaktaufnahme mittelständischer oder großer Unternehmen wird positiv bewertet. Von attraktiven Arbeitgebern angesprochen zu werden, steigert das Selbstwertgefühl. Es eröffnet zudem Chancen auf berufliches Fortkommen.

Mit dem Employer Branding nutzen die Personalabteilungen von Unternehmen heutzutage Marketing-Strategien, die das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darstellen. In Zukunft wird die langfristige Mitarbeiterbindung einen noch höheren Stellenwert erhalten. Gute Mitarbeiter sind Erfolgs-Garanten.

 

Für wen eignet sich Active Sourcing?

Kein Unternehmen kann auf Active Sourcing zur Personalgewinnung verzichten. Diese Recruiting Strategie bietet Zugang zu einem großen Kandidatenmarkt. Bewerber kommen nicht mehr per Bewerbungsmappe zum Unternehmen, sondern durch direkte Ansprache und persönliche Anwerbung. Auf diese Weise können leichter Bewerber gefunden werden, die gut zum Unternehmen passen.

Das Interesse erfolgreicher Unternehmen ist es, die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Diese als attraktiver Arbeitgeber zu überzeugen und an sich zu binden, verhindert Abwerbungen durch die Konkurrenz. Insbesondere für die Suche nach "High Potentials" - gut ausgebildeten IT-Spezialisten und Fachkräften - ist das aktive Rekrutieren gefragt.

 

Fazit: Warum lohnt sich Active Sourcing?

Unternehmen sind erfolgreich, weil sie engagierte Mitarbeiter haben. Fachkräftemangel und Digitalisierungsfolgen begünstigen neue Strategien. Der übliche Weg zur Personalgewinnung über das Lesen von Bewerbungsanschreiben bindet Energien und Ressourcen. Er ist aber nicht effektiv genug.

Eine zeitgemäße Recruiting Strategie kann geeignete Kandidaten für bestimmte Stellen effektiver aus dem aktiven und passiven Kandidatenmarkt herausfiltern. Durch Active Sourcing, Referral Sourcing und Social Recruiting können potenzielle Bewerber aktiv angesprochen werden. Die Zukunft des Recruitings könnte mit E-Recruiting-Anwendungen wie Künstlicher Intelligenz oder Recruiting-Chatbots erweitert werden.

Attraktives Employer Branding wirkt wie ein Magnet auf potenzielle Mitarbeiter. Spricht der Recruiter eines erfolgreichen Unternehmens einen geeigneten Kandidaten persönlich an, endet diese Kontaktaufnahme oft in einer späteren Einstellung.

 

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